仕事を辞めさせてくれない？人手不足で引き止められたときの対処法と注意点

この記事でわかること

人手不足の会社が退職を拒む本音とその背景

退職を引き止められる際のよくあるトラブル例とその対処法

退職する際の適切なステップと交渉方法

辞めさせてくれない場合にやるべきことや注意点

次の転職先で人手不足を避けるためのポイントと選び方

「人手不足で仕事を辞めさせてくれない」と悩んでいる方は少なくないでしょう。

この記事では、人手不足を理由に退職を引き止める会社の本音や、仕事を辞めさせてくれないときの対処法を詳しく解説します。

会社から退職引き止めがあっても慌てずに対応し、新たな一歩を踏み出しましょう。

人手不足で仕事を辞めさせてくれない会社の本音

人手不足を理由に退職を認めてくれない会社には、様々な事情や思惑が隠されています。単に「人が足りないから」という理由だけでなく、経営上の懸念や感情的な反応など、複雑な背景があることを理解しておく必要があります。

• 辞められると業務が滞る
• 新しい人の採用・育成にお金も時間もかかる
• 一人辞めると次々辞める人が出てくるかもしれない
• 「不満があるのか」という感情的な反発がある
• 残された社員のモチベーションが下がる

それでは順に見ていきましょう。

辞められると業務が滞る

人手不足の会社では、一人一人の社員に依存している業務が多く存在します。

特定の社員にしかできない仕事や属人化された業務プロセスがあると、その担当者が辞めることで業務が完全に停止してしまうリスクがあります。

またギリギリの人数で運営している職場では、一人が抜けることで残された社員の負担が大幅に増加し、長期的な業務の遂行に支障をきたす可能性があります。

このような状況下では会社は退職を認めたくない本音があり、「人手不足だから仕事は辞めさせられない」という理由で引き止めようとするのです。

新しい人の採用・育成にお金も時間もかかる

人手不足の状況で社員が退職すると、新しい人材の採用と育成にかかるコストが会社の大きな負担となります。

採用活動には求人広告や面接時間などの直接的なコストだけでなく、人事担当者の工数も必要です。さらに新入社員が戦力として期待通りの成果を出せるようになるまでには、数か月から場合によっては1年以上の期間が必要となります。

この間の教育担当者の負担や業務効率の低下なども会社にとって大きな痛手となるため、できるだけ現状の人員を維持したいという思惑があります。

一人辞めると次々辞める人が出てくるかもしれない

人手不足の職場で一人が退職すると、他の社員も「自分も辞めたい」と考えるきっかけになりかねません。特に職場の中心的な存在や、信頼される先輩社員が退職する場合、残された社員の不安や動揺は大きくなります。

会社としては、一人の退職が連鎖的な退職者の発生につながることを懸念し、最初の退職者を何としても引き止めようとする心理が働きます。

このような「退職の連鎖」は、組織の崩壊にもつながりかねない重大な問題として捉えられているのです。

「不満があるのか」という感情的な反発がある

人手不足で苦しい状況にある会社では、経営者や上司が社員の退職を個人的な裏切りのように感じてしまうことがあります。

「これだけ面倒を見てきたのに」「会社に不満があるのか」といった感情的な反発が生まれ、冷静な判断ができなくなってしまいます。

このような感情的な対応は、退職を申し出た社員への不当な圧力や嫌がらせにつながる可能性もあり、職場の雰囲気を悪化させる原因となります。

残された社員のモチベーションが下がる

人手不足の状況下で社員が退職すると、残された社員の士気に大きな影響を与えます。

「自分たちの負担が増える」「この会社に将来性はないのではないか」といった不安が広がり、職場全体のモチベーションが低下してしまう可能性があります。

また退職者の業務を引き継ぐことになる社員の負担感や不満も大きくなります。会社としてはこのような組織全体への悪影響を懸念し、できるだけ退職者を出したくないという思いから強引な引き止めを行うことがあるのです。

人手不足を理由に退職拒否は違法？知っておくべき法律のポイント

結論からいうと、人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれないのは原則として違法となります。

退職は労働者の基本的な権利として法律で保障されています。自分の権利を守るためにも、法律の基本的な知識を理解しておきましょう。

• 労働者は原則としていつでも退職できる
• 会社が退職を妨げることは原則として違法
• 会社が退職を制限できる正当な理由とは

それでは順に見ていきましょう。

労働者は原則としていつでも退職できる

期間の定めのない雇用契約（無期雇用）の場合、労働者は2週間前に申し出ることで、いつでも退職することができます。これは労働者の基本的な権利として民法第627条により保障されており、会社の人手不足という理由で制限されることはありません。

また有期雇用契約の場合でも、やむを得ない事由がある場合は契約期間中でも退職することができます。この「やむを得ない事由」には、職場環境の著しい悪化や健康上の理由なども含まれます。

労働基準法もまた労働者の権利を保護する観点から、不当な退職制限を禁止しています。

会社が退職を妨げることは原則として違法

人手不足を理由に会社が一方的に退職を認めないことは、労働者の権利を侵害する違法行為となります。

「後任が見つかるまで待ってほしい」「今は人が足りないから」といった理由で、労働者からの正当な退職の申し出を会社が拒否することはできないのです。そのような行為は、憲法で保障された職業選択の自由（第22条）にも反します。

退職を妨害する具体的な行為としては、退職届の受理拒否、退職日の一方的な延期、退職金の支払い拒否などがありますが、これらはすべて違法となる可能性が高いものです。

会社が退職を制限できる正当な理由とは

一方で、会社が退職を制限できるケースというのもあります。ただし、これは非常に限定的です。

たとえば有期雇用契約の途中で、正当な理由なく退職する場合などが該当します。また競業避止義務契約を結んでいる場合、一定期間は同業他社への転職が制限される可能性があります。

ただしこのような制限も無制限に認められるわけではなく、合理的な範囲内でなければなりません。たとえば競業避止義務の期間が不当に長い場合や地域的範囲が広すぎる場合は、制限の有効性が否定される可能性があります。

重要なのは、人手不足という理由だけでは決して正当な退職制限の理由とはならないという点です。

人手不足で仕事を辞めさせてくれない!?よくある退職引き止めトラブル例

人手不足の会社で仕事を辞めさせてくれないという状況は、実は少なくありません。そして退職の引き止めには様々なトラブルが発生する可能性があります。

ここでは、実際に多く見られる退職の引き止めのパターンをいくつかご紹介します。

1. 「退職届は受理しない」と返されてしまった
2. 「待遇改善を約束する」と言われた
3. 「後任が見つかるまで」と言われ続ける
4. 「再考してほしい」と何度も面談を要求される
5. 「チームに迷惑がかかる」と責任感を煽られた
6. 「無責任だ」と精神的な攻撃を受けた
7. 「給料を支払わない」と言われた
8. 「有給消化を認めない」と言われた
9. 「懲戒解雇する」と言われた

それでは順に見ていきましょう。

退職引き止め① 「退職届は受理しない」と返されてしまった

人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれないケースの中には、会社が退職届の受け付けを拒否するパターンが少なくありません。

しかし退職届の受理は会社の義務であり、拒否する法的根拠はありません。退職届は意思表示であり、会社が受理を拒否しても適切な予告期間を経れば退職は有効となります。

「退職届は受理しない」と言われて受け取ってもらえない場合には、内容証明郵便で退職届を送付するなど、確実に意思表示を伝える方法をとることが重要です。

また退職届の提出日や会社の対応について、詳細な記録を残しておくことも後のトラブル防止に有効です。

退職引き止め② 「待遇改善を約束する」と言われた

人手不足の状況で退職を申し出ると、突然の待遇改善を約束されることがあります。

たとえば給与アップや役職付与、労働条件の改善などが提示されるケースが多いですが、実はこれらの約束が実際に実現されるかどうかは不確実です。

もし退職を思いとどまる場合は、過去の待遇改善の実績を確認したり、約束の具体性や実現可能性を慎重に検討する必要があります。

また仮に待遇が改善されても、退職を決意した根本的な理由は解決されていないケースがあるため、冷静な判断が求められます。

退職引き止め③ 「後任が見つかるまで」と言われ続ける

人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれない状況のひとつに、「後任が見つかるまで待ってほしい」と言われ続けて退職できずにいるケースもあります。

しかし後任の採用は会社の責任であり、いつまでも待つ義務は労働者にはありません。このような場合、具体的な退職時期を明示し、その日程で退職する意思を明確に伝えることが重要です。

また引き継ぎ期間を設定し、その期間内で可能な範囲の引き継ぎを行うことを提案するのも一つの方法です。

退職引き止め④ 「再考してほしい」と何度も面談を要求される

人手不足の職場では、退職の意向を示した社員が、上司や人事部から何度も面談を要求されることがあります。

「もう一度考え直してほしい」「会社の将来性について説明させてほしい」といった形で、執拗に面談への出席を求められます。このような面談は退職を思いとどまらせる説得の場となることが多く、精神的な負担も大きくなります。

業務を継続している中で上司からの面談を完全に拒否することは難しい場合もありますが、面談の目的や時間を事前に確認し、必要以上に長引かないよう注意することが重要です。また面談の内容は必ずメモを取り、後日のトラブル防止に備えましょう。

退職引き止め⑤ 「チームに迷惑がかかる」と責任感を煽られた

人手不足の状況では、「チームのメンバーに大きな負担がかかる」「プロジェクトが失敗するかもしれない」といった形で、退職を考えている社員の責任感を煽るケースがよく見られます。

確かにチームへの影響は避けられない部分もありますが、それを理由に退職する権利が制限されることはありません。このような場合、可能な範囲での引き継ぎ準備を提案するなど建設的な対応を心がけましょう。

また残業や休日出勤を強要されるなど、退職までの期間に過度な負担を強いられることがないよう注意が必要です。自分の健康や生活を守りながら、できる範囲での協力を提案することが望ましいでしょう。

退職引き止め⑥ 「無責任だ」と精神的な攻撃を受けた

人手不足の会社での退職時には、「会社を見捨てるのか」「責任感がない」といった言葉で精神的な攻撃を受けることがあります。このような感情的な言葉は、退職を考えている社員を精神的に追い込み、退職を思いとどまらせる効果を狙っています。

しかし、このような言動はパワハラに該当する可能性が高く、決して許される行為ではありません。精神的な攻撃を受けた場合は、その言動を具体的に記録し、必要に応じて社内の相談窓口や外部の専門機関に相談することをおすすめします。

またこのような状況では、自分の心身の健康を守ることを最優先に考え、必要であれば医師の診断書を取得するなどの対策も検討しましょう。

退職引き止め⑦ 「給料を支払わない」と言われた

退職を申し出た社員に対して、人手不足を理由に「退職するなら給料は支払わない」「退職金は没収する」といった脅し文句を使うケースがあります。

しかし、これは明確な違法行為であり、労働基準法に違反します。給与は労働の対価として発生する権利であり、会社が一方的に支払いを拒否することはできません。また就業規則で定められた退職金についても、正当な理由なく不支給とすることはできません。

このような発言があった場合は、労働基準監督署への相談や給与支払いの督促を内容証明郵便で送付するなどの対応が必要です。場合によっては法的手続きを取ることも検討しましょう。

退職引き止め⑧ 「有給消化を認めない」と言われた

人手不足の職場では、退職前の有給休暇取得を拒否されることがよくあります。しかし、有給休暇は労働者の権利として法律で保障されており、会社が一方的に取得を制限することはできません。

退職時の有給休暇については、退職日までに取得できる日数を計算し計画的に申請することが重要です。会社が有給休暇の取得を認めない場合は、労働基準監督署に相談するなどの対応が可能です。

また有給休暇の買い取りを提案されることもありますが、これは原則として違法であり慎重な判断が必要です。退職前の有給休暇取得は、心身のリフレッシュや次の仕事への準備期間としても重要です。

退職引き止め⑨ 「懲戒解雇する」と言われた

人手不足の状況で退職を申し出ると、「業務放棄だ」「会社に損害を与えた」として懲戒解雇をちらつかせる会社があります。

しかし、正当な退職の申し出を理由とした懲戒解雇は、明らかな権利の濫用であり無効となります。このような脅しに対しては、退職の意思表示が適法であることを主張し、不当な懲戒処分には法的に対抗する姿勢を示すことが重要です。

またこうした発言があった場合は日時や状況を詳細に記録し、社内の相談窓口や労働組合、外部の専門家に相談することをおすすめします。懲戒解雇の脅しは退職を思いとどまらせる心理的圧力として使われることが多いため、冷静な対応が必要です。

人手不足で仕事を辞めさせてくれないときの対処法

人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれない状況での対処法は、法的な知識と適切な手続きを踏むことが重要です。

ここでは、スムーズな退職を実現するための具体的なステップをご紹介します。

1. 社内の退職規定を事前に確認する
2. 退職届で退職の意思を示す
3. 退職願ではなく退職届を書く
4. 退職理由を具体的に伝える
5. 代替案を提示する
6. 交渉内容を記録する
7. 人事部に相談する
8. 内容証明郵便で退職届を送る
9. 労働組合に相談する
10. 外部の退職相談窓口を利用する
11. 弁護士に相談する
12. 退職代行サービスを利用する

それでは順に見ていきましょう。

退職ステップ１｜社内の退職規定を事前に確認する

人手不足の職場で退職を考える場合、まずは自社の就業規則や退職に関する規定を確認することが重要です。

退職手続きの流れ、必要書類、提出期限、引き継ぎ期間などの具体的な規定を把握しておくことで、スムーズな退職交渉が可能になります。特に退職届の提出から退職日までの期間や、退職金の算定方法などは、自分の権利を守る上で重要な情報となります。

人事部に直接確認することが難しい場合は、社内のイントラネットや配布された就業規則で確認しましょう。また規定の内容が法律に違反していないかどうかもチェックすることをおすすめします。

退職ステップ２｜退職届で退職の意思を示す

人手不足を理由に退職を引き止められる可能性がある場合、口頭だけでなく必ず書面で退職の意思を示すことが重要です。退職届での意思表示は後々のトラブル防止になるだけでなく、自分の退職の意思を明確に示す証拠となります。

退職届には、以下の内容を具体的に記載することがポイントです。

また書面は2部用意し、1部を会社に提出し、もう1部は受領印をもらうなどをして確実に証拠を残すことが大切です。これにより、会社側の「退職の意思表示を受けていない」という主張を防ぐことができます。

退職ステップ３｜退職願ではなく退職届を書く

人手不足の会社を退職する際は、「退職願」ではなく「退職届」を提出することが重要です。

退職願は文字通り「お願い」であり、会社に承認の権限があると誤解される可能性があります。一方、退職届は退職の意思を「通知」するものであり、会社の承認は必要ありません。

退職届には、「私は○年○月○日をもって退職いたします」という明確な意思表示を記載し、あくまでも通知文書として作成します。また退職届の作成時は感情的な表現を避け、事実のみを簡潔に記載することをおすすめします。

これにより、後々のトラブルを防ぎ、退職の手続きをスムーズに進めることができます。

退職ステップ４｜退職理由を具体的に伝える

人手不足の職場での退職理由は、具体的かつ客観的に伝えることが重要です。

「一身上の都合」というのが一般的な退職届での表現ですが、引き止めにあう可能性が高い場合は曖昧な表現は避けたほうが賢明です。たとえば自身のキャリアプランや現在の職場環境における課題など、具体的な理由を簡潔に説明します。

退職理由を明確に伝えることで、会社側も状況を理解し、適切な対応を検討しやすくなるからです。

ただし、会社や上司への批判的な内容は避け、建設的な表現を心がけましょう。また健康上の理由がある場合は、医師の診断書なども用意しておくと、退職の必要性を理解してもらいやすくなります。

退職ステップ５｜代替案を提示する

人手不足の状況でも円滑に退職するためには、会社側に具体的な代替案を提示することが効果的です。

たとえば十分な引き継ぎ期間の設定、業務マニュアルの作成、後任者への研修計画の提案などが考えられます。また退職後も一定期間は質問や相談に応じる用意があることを伝えるのも一つの方法です。

このように会社の懸念に対する具体的な解決策を示すことで、退職に対する理解を得やすくなり、無用な対立を避けることができます。ただし、提案する内容は自身が実現可能な範囲に留めることが重要です。

退職ステップ６｜交渉内容を記録する

人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれないときの退職交渉では、すべての面談や会話の内容を詳細に記録することが重要です。

日時、場所、参加者、主な発言内容などを、その日のうちにメモやデータとして残しておきましょう。特に会社側からの約束や提案、威圧的な発言などは具体的な言葉をそのまま記録します。

可能であれば、面談後に記録した内容をメールで送付し、内容の確認を取ることもおすすめです。このような記録は、後々のトラブル発生時の証拠となるだけでなく、交渉の経緯を整理し次のステップを検討する際にも役立ちます。

ただし録音を行う場合は、事前に相手の同意を得ることが望ましいでしょう。

退職ステップ７｜人事部に相談する

人手不足による退職引き止めの問題は、直属の上司だけでなく人事部にも相談することが賢明です。

人事部は会社全体の人員管理を担当し、法律や規定に基づいた対応を心がける部署です。退職の意思と理由を明確に説明し、適切な手続きについて助言を求めましょう。

また上司からのハラスメントや不当な扱いがある場合も、人事部に相談することで解決の糸口が見つかることがあります。相談の際は、これまでの経緯や問題点を客観的に説明し、建設的な対話を心がけることが重要です。

人事部との面談内容も必ず記録として残しておきましょう。

退職ステップ８｜内容証明郵便で退職届を送る

人手不足を理由に退職届の受理を拒否されるような場合、内容証明郵便での提出を検討します。

内容証明郵便は、文書の内容と発送日時が法的に証明される手段です。退職届には、退職日、退職理由、これまでの経緯などを具体的に記載し、コピーを保管しておきます。配達記録も必ず保管しておきましょう。

発送前には記載内容を法律の専門家にチェックしてもらうことをおすすめします。内容証明郵便は、会社側の「退職届を受け取っていない」という主張を防ぐ効果があり、正当な退職手続きを進める上で重要な証拠となります。

退職ステップ９｜労働組合に相談する

会社に労働組合がある場合は、人手不足による退職引き止めの問題について相談することをおすすめします。

労働組合は労働者の権利を守る組織として、退職に関する法的なアドバイスや会社との交渉のサポートを提供してくれます。組合に加入していない場合でも、多くの組合は相談に応じてくれます。

またユニオンと呼ばれる個人加入の労働組合もあり、こちらに相談することも可能です。労働組合は会社との交渉経験が豊富なため、適切な対応方法についてのアドバイスが得られ、必要に応じて団体交渉という形で会社側と話し合いの場を設けることもできます。

退職ステップ１０｜外部の退職相談窓口を利用する

人手不足で仕事を辞めさせてくれない問題に直面した時は、

• 労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」
• 各都道府県の労働局が設置している相談窓口

を利用することが効果的です。これらの窓口では、退職に関する法律相談や問題解決のためのアドバイスを無料で受けることができます。

また法テラスでは法律相談や弁護士の紹介も行っています。外部の専門家に相談することで、自分の権利を正しく理解し適切な対応方法を見つけることができます。

相談の際は、これまでの経緯や会社とのやり取りの記録を整理して持参すると、より具体的なアドバイスを得ることができます。

退職引き止めに関する相談窓口の例

• 労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」
• 各都道府県の労働局が設置している相談窓口
• 法テラス
• 法律事務所　など

退職ステップ１１｜弁護士に相談する

人手不足による退職引き止めトラブルが深刻化した場合は、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

法的な知識を持つ専門家のアドバイスを受けることで、適切な対応方法を見つけやすくなります。弁護士は、退職に関する法律相談、書類の作成支援、会社との交渉代行など、様々なサポートを提供してくれます。

初回相談は無料や数千円程度で受けられる場合も多く、相談内容によっては労働災害の認定や損害賠償請求なども視野に入れた対応が可能です。

弁護士に相談する際は、これまでの経緯や証拠となる書類をまとめておくと、より具体的なアドバイスを得ることができます。

退職ステップ１２｜退職代行サービスを利用する

人手不足で仕事を辞めさせてくれない場合、最終的に退職代行サービスの利用を検討することも一つの選択肢です。

退職代行サービスは会社との退職交渉や手続きを専門家が代行してくれる有料サービスで、特に人間関係のストレスを避けたい場合や強引な引き止めが予想される場合に効果的です。

ただし、退職代行サービスを利用する場合は、弁護士法人が運営する正規のサービスを選ぶことが重要です。

次の仕事が決まっているのに辞めさせてくれない場合にやること

人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれない状況で、すでに次の仕事が決まっている場合は、より戦略的な対応が必要です。

ここでは、新しい職場への円滑な移行を実現するために押さえておくべきポイントをご紹介します。

1. 次の会社の入社日を伝える
2. 新しい会社に入社日の調整をお願いする
3. 具体的な退職期限を設定する
4. 即日退職できるか確認する

それでは順に見ていきましょう。

① 次の会社の入社日を伝える

人手不足の会社を退職する際は、次の入社日を基準にした綿密なスケジュール管理が重要です。

通常、退職の意思表示は少なくとも1ヶ月前、できれば2ヶ月前に行うことが望ましいとされています。退職届の提出から退職日までの期間で、引き継ぎ作業や有給休暇の消化、退職金の清算など必要な手続きをすべて完了させる必要があります。

また予期せぬトラブルに備えて、余裕を持ったスケジュールを組むことが大切です。特に退職時期の調整が難航した場合のバッファーを設けておくと、新しい職場への移行をスムーズに進めることができます。

② 新しい会社に入社日の調整をお願いする

人手不足の職場での退職が難航している場合、転職先の会社への状況説明と調整が必要になります。まずは現在の状況を新しい会社の人事担当者に丁寧に説明し、入社日の調整が可能かどうか確認することをおすすめします。

多くの企業は、前職での人手不足による引き継ぎの必要性を理解してくれるはずです。ただし、無期限の延期は避け、具体的な入社可能時期を提示することが重要です。

また新しい会社との信頼関係を損なわないよう、定期的に状況を報告し、誠実なコミュニケーションを心がけましょう。場合によっては、新しい会社の人事部から現職場に対して働きかけてもらえることもあります。

③ 具体的な退職期限を設定する

人手不足の職場での退職時期の交渉は、双方にとって納得できる落としどころを見つけることが重要です。

会社側の「後任が見つかるまで」という要望に対しては、具体的な期限を設定することを提案します。たとえば「最大でも2ヶ月以内」など明確な期限を示すことで、会社側も計画的な対応が可能になります。

また段階的な引き継ぎスケジュールを提案し、重要な業務から優先的に引き継ぐことで会社側の不安を軽減することができます。交渉の際は新しい会社の入社日という客観的な期限があることを説明し、現実的な調整を図ることが大切です。

④ 即日退職できるか確認する

人手不足を理由に退職時期の調整が難航し、新しい職場への影響が避けられない場合は即時退職を検討する必要が出てきます。

即日退職とは、法律で定められた2週間の退職期間を待たずに退職することです。

即時退職を判断する基準

• 会社側の対応が違法または不当であるケース
• 心身の健康に重大な影響が出ているケース
• 新しい職場の機会を失うリスクが高まっているケース

ただし、即時退職を選択する場合は法的な根拠を確認し、可能な限り文書での記録を残すことが重要です。また、できる限り円満に辞められるように、会社と調整する努力も必要です。

退職金や未払い賃金などの権利も確保する必要があるため、即時退職の判断は労働組合や専門家に相談してから決めましょう。

人手不足で辞めさせてくれない会社を退職するときの注意点

人手不足を理由になかなか辞めさせてくれない会社を退職するには、法的な権利を理解しつつ、慎重な対応が求められます。

退職時のトラブルを未然に防ぎ円滑な退職を実現するためには、以下のポイントに注意を払う必要があります。

• 会社とのやり取りは記録を残す
• 退職合意書の内容を確認する
• 未払い残業代や退職金を確認する
• 退職後に制限されることを確認する
• 引き継ぎ書類を作成する

それでは順に見ていきましょう。

トラブルを防ぐために証拠を残す

人手不足を理由に退職を引き止められるケースでは、後々のトラブルに備えて証拠を残すことが重要です。

退職の意思表示からすべて記録をとるようにしましょう。記録に残すポイントは以下の通りです。

これらの記録を保管しておくことが賢明です。

退職合意書の内容を確認する

人手不足の職場での退職時に、会社から退職合意書への署名を求められることがあります。この書類には、退職条件や退職後の義務などが記載されており、慎重な確認が必要です。

特に注意すべき点は、

などです。不明な点や不当な条件が含まれている場合は安易にサインせず、労働組合や専門家に相談することをおすすめします。また合意書のコピーを必ず保管し、後日のトラブル防止に備えましょう。

未払い残業代や退職金を確認する

人手不足の会社を退職する際には、給与や退職金などの金銭的な問題が発生することがあります。

特に注意が必要なのは、

などです。これらの問題に対しては、まず就業規則や労働契約書で定められた条件を確認し、自分の権利を正しく理解することが重要です。

会社から不当な要求があった場合は、法的な根拠を示しながら粘り強く交渉する必要があります。また給与明細や勤務記録などの証拠書類は必ず保管し、必要に応じて労働基準監督署や専門家に相談することをおすすめします。

交渉の経緯は必ず記録として残し、合意事項は書面で確認を取りましょう。

退職後に制限されることを確認する

会社を退職する際、特に注意が必要なのが以下の2点です。

ただし、これらの制限は合理的な範囲内でなければなりません。制限される期間や地域、業務内容などが不当に広範囲の場合は、その有効性が否定される可能性があります。

退職時にはこれらの義務の具体的な範囲を確認し、必要に応じて条件の調整を求めることも検討しましょう。また退職後のトラブルを防ぐため、会社の機密情報や個人情報は確実に返却または廃棄することが重要です。

引き継ぎ書類を作成する

人手不足の職場を退職するには、引き継ぎ書類を残すことが不可欠です。

引き継ぎ書類には、以下のポイントをできるだけ詳しく盛り込みます。

これらの情報は、誰が見ても理解できるよう図や表を活用して分かりやすく整理することが大切です。

機密情報の取り扱いには十分注意し、会社の規定に従って適切に管理・処分しましょう。引き継ぎ完了後は、上司の確認印をもらうなど正式な手続きを踏んでおくのがトラブルを避けるポイントです。

次の転職先で人手不足の会社を避けるには？

人手不足で仕事を辞めさせてくれない会社から転職する際は、次の職場でも同じ状況に陥らないよう慎重な選択が必要です。求人情報だけでは見えにくい企業の実態を見極めるためには、具体的なチェックポイントを押さえた情報収集が重要になってきます。

ここでは、人手不足の企業を避けながら、働きやすい環境の会社を選ぶためのポイントを解説します。

• 人手不足に陥りやすい企業の特徴と見分け方
• 面接時に確認すべき労働環境のチェックポイント
• 従業員を大切にする企業を見極める情報収集方法
• 労働条件の交渉と改善要求の方法
• ワークライフバランスを重視する企業の選び方

それでは順に見ていきましょう。

人手不足に陥りやすい企業の特徴と見分け方

人手不足で仕事を辞めさせてくれない企業には、いくつかの共通する特徴があります。

求人情報でチェックすべきポイントは、以下の通りです。

また、口コミサイトで「人が足りない」「休みが取れない」「残業が多い」といった声が継続的に投稿されている企業は要注意です。これらの特徴が複数当てはまる場合は、構造的な人手不足の可能性が高いと考えられます。

面接時に確認すべき労働環境のチェックポイント

人手不足で仕事を辞めさせてくれない状況を避けるため、面接時には面接時には具体的な労働環境について確認することが重要です。

具体的には、以下の点を確認しておきましょう。

特にこれらの質問に対して具体的な数字や実例を示せない企業は、適切な労働管理ができていない可能性があります。

面接時に確認すべき労働環境のチェックポイント

人手不足で仕事を辞めさせてくれない状況を避けるため、面接時には具体的な労働環境について確認することが重要です。

面接時には、人手不足の実態を把握するために以下の点を具体的に確認しましょう。

特にこれらの質問に対して具体的な数字や実例を示せない企業は、適切な労働管理ができていない可能性があります。

従業員を大切にする企業を見極める情報収集方法

人手不足で仕事を辞めさせてくれない環境を避けるためには、以下のような多角的な情報収集が重要です。

特に転職エージェントを活用するのがおすすめです。エージェントは、表面的な求人情報では分からない実態を把握していることが多いからです。

労働条件の交渉と改善要求の方法

人手不足で仕事を辞めさせてくれない状況を未然に防ぐため、入社前の労働条件交渉を行いましょう。

確認・交渉すべき項目は、以下の通りです。

特に交渉の際は自身のスキルや経験を客観的に評価し、業界標準の労働条件や他社の事例なども参考にしながら具体的な数字を基に交渉を進めることで、より良い条件を引き出すことができます。

ワークライフバランスを重視する企業の選び方

人手不足で仕事を辞めさせてくれない状況を避けるためには、ワークライフバランスを重視する企業を選ぶことも大切です。

特に以下のポイントを確認しておきましょう。

これらは長期的な働きやすさを判断する材料にもなります。

人手不足で仕事を辞めさせてくれないときによくある質問と回答

人手不足を理由に退職を認めてもらえないケースについて、よくある不安や疑問への回答をご紹介します。

• 会社を辞めさせてくれない（退職拒否）のは違法ですか？
• 会社を辞めたいけど辞めさせてくれないときはどうしたらいいですか？
• 仕事を辞めさせてくれないときはバックレでもいいですか？
• 仕事を辞めたいと言えないときはどうしたらいいですか？

それでは順に見ていきましょう。

会社を辞めさせてくれないのは違法ですか？

会社が「人手不足だから」「後任が見つからないから」といった理由で退職拒否するのは、違法な行為といえます。

労働契約は労働者の意思で解約できることが、民法や労働基準法で定められているためです。会社には退職を拒否する法的な権利はありません。

無期雇用契約の場合、退職の意思表示をしてから2週間が経過すれば、会社の承諾がなくても法律上は退職が成立します。有期雇用契約の場合でも、やむを得ない事由があれば中途解約が認められます。

ただし、実際の退職交渉では、できるだけ円満な形で合意することが望ましいでしょう。法的な権利を主張するだけでなく、引き継ぎ期間の設定など、会社側への配慮も示しながら話し合いを進めることが大切です。

会社を辞めたいけど辞めさせてくれないときはどうしたらいいですか？

人手不足で仕事を辞めさせてくれないときは、まず書面での退職届の提出から始めましょう。口頭での申し出だけでなく、退職日を明記した書面を提出することで、正式な意思表示となります。

退職届を提出する際は、上司や人事部門との面談の機会を設けて退職の理由を丁寧に説明することが重要です。

その際、業務の引き継ぎ期間について具体的な提案をしたり、可能な範囲で後任の採用活動に協力する意思を示したりすることで、会社側の理解を得やすくなります。

もし会社が退職届の受け取りを拒否したり、度重なる引き止めにあったりする場合は、内容証明郵便での退職届の送付や労働組合、労働基準監督署への相談など、段階的な対応を検討します。状況に応じて、退職代行サービスや弁護士への相談も選択肢となります。

ポイントはココ！

• 退職届は退職日を明記した書面で提出する
• 退職届を受け取ってもらえない場合は内容証明郵便で送る
• 上司・人事部門に退職理由を丁寧に説明する
• 引き継ぎ期間を設ける
• 労働組合に相談する
• 労働基準監督署などの相談窓口を利用する
• 退職代行サービスや弁護士への相談も検討する

仕事を辞めさせてくれないときはバックレでもいいですか？

人手不足で仕事を辞めさせてくれない状況でも、バックレ（突然の退職）は避けるべきです。なぜなら、バックレは民法や労働基準法で定められた適切な退職手続きに反し、以下のような様々なリスクを伴うからです。

突然の退職にはリスクがある！

• 会社から損害賠償を請求される可能性がある
• 退職手続きに支障が出る可能性がある
• 転職先からの身元照会に影響する可能性がある

バックレによる突然の退職は業務に重大な支障をきたす可能性があり、会社から損害賠償を請求されるリスクがあります。

また退職後の給与精算や社会保険の手続きにも支障が出る可能性があります。さらに次の就職先での身元照会の際にも悪影響を及ぼす可能性があります。

どんなに状況が困難でも、適切な手続きを踏んで退職することをおすすめします。法律に基づいた正当な手続きを行えば、会社は最終的に退職を認めざるを得ません。

もし、やむを得ず即時退職する場合は、専門家に相談して法的な根拠を確認してからにしましょう。

仕事を辞めたいと言えないときはどうしたらいいですか？

人手不足の職場で退職を切り出せない状況は多くの方が経験しています。まずは退職の意思を伝えるタイミングと方法を慎重に計画することが重要です。

上司との定期的な面談や人事評価の機会を利用して、将来のキャリアプランについて話し合うところから始めるのも一つの方法です。また徐々に自分の担当業務を他のメンバーに引き継いでいくなど、スムーズな引き継ぎのための準備を進めることもできます。

退職の意思を伝える際は、具体的な退職理由と共に会社への感謝の気持ちも示すことが大切です。また引き継ぎ期間や後任の育成について建設的な提案ができれば、円満な退職につながります。

必要に応じて、人事部門や労働組合に相談するのも一つの選択肢です。

状況に応じて退職代行サービスも選択肢となりますが、できる限り円満退職できるように、この記事でお伝えした対処法を参考にして段階を踏んで対応することをおすすめします。

みんなが使っている転職サービス上位6選　【1,382人に聞いた転職サービス利用状況】

実際に登録したことのある転職サービスについてアンケートをとりました。アンケート結果として、みんなが使っている転職サービスの上位6サービスは以下です。

※転職サービスの利用アンケート（クラウドワークス） 回答数：1,382 / 集計期間：2024年09月19日～10月03日

1位｜リクルートエージェント（利用回答数：821人）　圧倒的な求人数

「リクルートエージェント」は、株式会社リクルートによる転職エージェントです。求人数、安定したサービス品質でまずは登録が必須のエージェントです。

まず何と言っても求人数が多いことがおすすめの理由として挙げられます。転職成功の実績も多く、優れているのは求人の数だけではありません。業界に精通したアドバイザーが在籍しているので、ぴったりの求人を見つけ出してくれます。求人やサービスの質・量ともにトップクラスで転職エージェントとしては定番・王道のサービスです。

営業・技術系を中心にあらゆる業種・職種をカバー。総合型ながら条件ごとに特化したページもあり、使いやすいのも人気の理由です。

リクルートエージェントのおすすめポイント

求人数が圧倒的に多い

業界に精通したアドバイザーが在籍

条件ごとに特化したページがあり使いやすい

基本データ

リクルートエージェント
求人数	公開求人474,685件／非公開求人399,542件（2024年10月22日現在）
提供サービス	エージェントサービス、提出書類の添削、面接対策、独自に分析した業界・企業情報の提供
拠点	東京・北海道・宮城・宇都宮・さいたま・千葉・横浜・金沢・新潟・長野・静岡・名古屋・京都・大阪・神戸・岡山・広島・高松・福岡
URL	https://www.r-agent.com/

リクルートエージェント 公式サイトを見る

2位｜doda（利用回答数：564人）　エージェント／サイトの一体型で自分でも応募が可能

「doda」は、人材紹介・転職支援を行う大手「パーソルキャリア」が運営する総合型転職サイトです。エージェントサービスも利用できる点が人気の理由の1つになっています。

dodaも求人数が多く、非公開求人も条件が良いものが多いのが大きなポイントです。

また転職サイトと転職エージェントの一体型で、使い方の自由度が高いのもおすすめポイント。エージェントサービスでは専任のキャリアアドバイザーがサポートしてくれます。なお企業との対応は採用プロジェクト担当が行い、求職者と企業とでそれぞれ別のプロフェッショナルが対応します。

dodaのおすすめポイント

非公開求人も好条件多数

転職サイトと転職エージェントの一体型で自由度が高い

専任のキャリアアドバイザーがサポート、企業は別のプロフェッショナルが対応

基本データ

doda
求人数	公開求人262,342件／非公開求人31.049件（2024年10月22日現在）
提供サービス	スカウトサービス、年収査定、合格診断、レジュメビルダー、「自己PR」発掘診断、転職タイプ診断、はたらく女性のためのモヤモヤ解消診断、オンライン仕事力診断
拠点	東京・横浜・札幌・仙台・静岡・名古屋・大阪・京都・神戸・岡山・広島・福岡・鹿児島
URL	https://doda.jp/consultant/

doda 公式サイトを見る

3位｜リクナビNEXT（利用回答数：389人）　求人サイト群の中でも最大級の求人数と使いやすさ

 

「リクナビNEXT」は、大手の株式会社リクルートによる定番の転職サイトです。サイトの見やすさや使いやすさにも定評があります。

エージェントなしの狭義の転職サイトの中では、求人数はトップクラス。新規の求人も多く、定期的にチェックすることで希望に合う求人に出会える可能性が高まります。

ツールが便利でサイトが使いやすいのも特長です。たとえば「気になるリスト」を使うと、気になる企業や後でゆっくりチェックしたい企業をリスト化できるほか、気になるに追加した企業から面接のオファーが来る可能性があります。

そのほか、公開求人・非公開求人の企業からオファーがもらえる「オファーを待つ」、自己分析ツール「グッドポイント診断」などがあります。

リクナビNEXTのおすすめポイント

サイトが使いやすい

狭義の転職サイトでは最大級の求人数

大手の株式会社リクルートによる定番の転職サイト

基本データ

リクナビNEXT
求人数	公開求人824,000件以上（2024年10月22日現在）
提供サービス	オファー、気になるリスト、グッドポイント診断
URL	https://next.rikunabi.com/

リクナビNEXT 公式サイトを見る

4位｜マイナビAGENT（利用回答数：312人）　20代・30代の求人に強い

「マイナビAGENT」は、さまざまな転職サイトを運営している株式会社マイナビによる転職エージェントです。きめ細かいサポートが受けられると評価されています。

とくに20代・30代の求人が多いので、その世代の人にはおすすめです。また全国に拠点があり地方の求人も充実しているので、大都市圏以外で探している人にもぴったりです。

履歴書や職務経歴書のサポートも充実、初めての転職でも安心して利用できます。IT、営業など業種・職種別のサービスもあります。自分が探している業種と一致するならより探しやすくなるでしょう。

マイナビAGENTのおすすめポイント

20代・30代の求人が多い

地方の求人も充実

履歴書や職務経歴書のサポートもあり安心

基本データ

マイナビAGENT
公開求人数	非公開
提供サービス	エージェントサービス
拠点	拠点情報はこちらをご確認ください
URL	https://mynavi-agent.jp/

マイナビAGENT 公式サイトを見る

5位｜ビズリーチ（利用回答数：288人）　ハイクラス向けで企業からスカウトが受けられる

「ビズリーチ」は、ハイクラス求人が多いのが特徴の転職サイトです。厳密にはスカウト型のサイトで、エージェントではありません。登録するとヘッドハンターや企業からのスカウトが受けられます。

最大の特長は、ハイクラス求人が多いことです。年収1,000万円以上の求人が1/3以上を占めています。一定以上の経験やスキルがある人が転職活動するのに役立つサービスです。

もう1つの大きな特徴として、登録するだけでヘッドハンターや企業からスカウトが届く点があります。以前は「スカウト」と「プラチナスカウト」の2種がありましたが、今は「プラチナスカウト」に一本化されています。プラチナスカウト経由での採用は全体の約70%。採用される可能性が高く、スカウトが届いたら大きなチャンスです。実際、企業からスカウトが届いた場合は書類選考が免除されます。

基本的にヘッドハンターはアドバイスをしませんが、場合によってはアドバイスをもらえることもあります。無料プランと有料プランがあり、有料プランは制限なく求人に応募できます。

ビズリーチのおすすめポイント

ヘッドハンターや企業からのスカウトが受けられるハイクラス向けサイト

企業からプラチナスカウトが来た場合は即面接が可能

有料プランなら制限なく求人に応募できる

基本データ

ビズリーチ
求人数	公開求人138,081件（2024年10月22日現在）
提供サービス	スカウトサービス、有料プラン（プレミアムステージ）
拠点	東京・大阪・名古屋・福岡・静岡・広島
URL	https://www.bizreach.jp/

ビズリーチ 公式サイトを見る

6位｜エン転職（利用回答数：282人）　サイトが使いやすく情報も充実、利用者の満足度が高い

「エン転職」は、人材サービス大手の一つエン・ジャパン株式会社による転職サイトです。エージェントサービスも利用できます。

オリコン顧客満足度調査の転職サイト部門で、2018年から2024年まで7年連続で総合満足度No.1となっています。サイトの使いやすさは定評があり、自力で検索・応募するのに適したサービスです。口コミなどの情報も充実しており、企業間の比較検討もしやすくなっています。

さらに転職サイトのほか転職エージェントとしても利用することができ、非公開求人も多数保有しています。大手ですが最大手ほどでない規模で、きめ細かいサポートを受けることが可能。また女性向けのページのほか、ミドルや若手ハイキャリアなどに特化した関連サイトもあります。

エン転職のおすすめポイント

2018年から2024年まで7年連続で総合満足度No.1

サイトが使いやすいほか情報も充実

非公開求人も多数保有

基本データ

エン転職
求人数	公開求人152,678件（2024年10月22日現在）
提供サービス	エージェントサービス
URL	https://employment.en-japan.com/

エン転職 公式サイトを見る

まとめ

人手不足を理由に仕事を辞めさせてくれない場合でも、労働者には退職の権利があります。

「人手不足だから」と退職引き止めをされた場合は、まずは冷静に状況を把握し法的な知識を知っておくことが大切です。

退職拒否する会社を辞めるためには、退職届の提出、会社との交渉、労働組合や弁護士への相談など着実なステップを踏む必要があります。

この記事で紹介した内容を参考に、自分の状況に合った方法を選び、できるだけ円満に退職できるよう努めましょう。また次の転職先で同じようなことにならないよう、働きやすい環境かどうかを転職前にしっかり見極めることも重要です。

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